La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), devenue GEPP depuis 2017, est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus. Toutes les PME en bénéficient : anticiper les besoins en compétences, identifier les talents et planifier les formations est stratégique.
La GPEC est un processus RH qui anticipe les besoins futurs en emplois et compétences pour adapter les ressources humaines à la stratégie de l'entreprise. Depuis les ordonnances Macron de 2017, on parle de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). L'obligation de négocier tous les 3 ans concerne les entreprises de 300+ salariés, mais l'approche est utile dès 50 salariés.
Le SIRH permet de créer et maintenir un référentiel de compétences structuré : compétences techniques (hard skills), compétences comportementales (soft skills) et niveaux de maîtrise. Ce référentiel est lié aux fiches de poste et aux entretiens. Il permet d'identifier les écarts entre les compétences requises et les compétences détenues pour chaque collaborateur.
Le SIRH génère une cartographie visuelle des compétences de l'organisation : quels services sont bien pourvus, où sont les carences critiques, quels collaborateurs sont polyvalents. Cette vision globale aide à planifier les recrutements, les formations et les mobilités internes. La cartographie est alimentée par les entretiens annuels et les auto-évaluations.
Cegid Talentsoft est la référence pour la gestion des compétences et la GPEC avec son module Talent avancé. Bizneo HR propose un module compétences très complet avec matrice de compétences et plans de succession. Lucca (Poplee) offre une gestion des compétences plus simple mais efficace pour les PME. HRmaps se positionne sur la cartographie des compétences.
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Sources : G2 — SIRH Software (mars 2026) | Capterra (mars 2026)